用人单位依法解除劳动合同无须支付经济赔偿金

基本案情

蔺某与甲公司签署《劳动合同书》，约定蔺某同意甲公司根据工作需要进行劳务派遣，用工单位有权安排或调整蔺某工作岗位，如蔺某不服从工作安排或调整，视同违反用工单位规章制度，另约定劳动者严重违反用人单位或用工单位的劳动纪律、员工手册或规章制度，用人单位有权立即解除合同。合同签订后，蔺某被甲公司派遣到乙公司从事驾驶员工作，至2023年1月3日乙公司人事处向蔺某发放调整岗位通知，蔺某收到通知后表示不同意岗位调整，未再去单位上班，亦没有办理请假手续。乙公司于1月7日向蔺某发放限期到岗通知书，蔺某接到该通知后亦未去单位上班，亦没有办理请假手续。乙公司遂向甲公司发放劳务派遣工退回通知书。甲公司随即与蔺某解除劳动合同。蔺某诉至钢城区法院，以乙公司单方调岗、甲公司单方解除劳动合同均违反法律规定为由，请求判令甲公司、乙公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金12667.84元。

法院审理

法院经审理认为：蔺某与甲公司签订劳动合同约定根据工作需要派遣蔺某到乙公司担任驾驶员的岗位工作，工作地点为生产服务区域。乙公司因生产需要发生变化，车队所需驾驶员岗位减少，所以对包括蔺某在内的部分驾驶员进行岗位调整。蔺某虽主张重新调整后的岗位在工作时间、运输货物方面、工作区域等有差别，但是蔺某在庭审中陈述其并未到岗，对于调整后的岗位情况并不清楚，其亦未举证证实调整岗位前后的差别以及工资待遇是否存在较大差距，亦无证据显示此次调整具有侮辱性、惩罚性或者其他违反法律、法规禁止性规定的情形。蔺某有反映本人意见的权利,对工作岗位的意见应当通过正当程序反映，但在乙公司改变调整决定前，蔺某须服从其用工单位乙公司的管理和安排，故即使乙公司调整了蔺某的岗位，其拒绝到乙公司上班且在明知单位请假制度的情况下并未履行请假手续进行请假，接到限期到岗通知后仍没有到岗，其行为违反了乙公司《职工劳动纪律管理规定》，乙公司将蔺某退回甲公司，并无不当。甲公司依据与蔺某签订的《劳动合同书》解除其与蔺某的劳动合同，程序合法、理由正当。最终钢城法院判决依法驳回蔺某的诉讼请求。

法院说法

一、被派遣劳动者分别与劳务派遣单位、用工单位是怎样的关系?

1.派遣单位与劳动者之间的劳动关系---《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。2.用工单位与被派遣劳动者之间的劳务合同关系----劳务派遣中，被派遣劳动者实际上在用工单位的监督指挥下为其提供劳动，二者之间实际存在劳动管理与被管理的关系，用工单位与派遣机构在劳务派遣中形成用工利益共同体，用工单位给劳动者造成损害时，劳务派遣单位须承担连带赔偿责任。

二、违法解除劳动法合同的法律后果是什么？

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、用人单位制定规章制度时应当注意什么？

用人单位按照《劳动合同法》第四条的规定制定的规章制度，可以作为其解除劳动合同的有效依据。司法实践中，人民法院有权审查该规定的合法性，如有关规定过于严苛或明显违反公序良俗，法院有权认定相应条款无效。具体而言，一般认为规章制度的合法性须符合以下几个条件：必须经过民主程序制定；内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定；必须向劳动者公示或告知劳动者。

四、用人单位单方面变更劳动者工作岗位应否予以支持？

同时符合下列情形的，视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权，劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；(二)用人单位生产经营的需要；(三)调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；(四)调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性；(五)无其他违反法律规定、行政法规禁止性规定的情形。

五、用人单位因劳动者过失单方合法解除劳动合同的情形有哪些？

《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。